累計6,593名の声を可視化。
LGBTQの職場・生活実態調査を公開。
当事者が直面する困難やニーズなど3年分の変化・傾向を分析
LGBT理解増進法後も半数の職場が「施策ゼロ」と判明
虹色PRパートナー
～トランスジェンダーへの差別的発言は3年で10ポイント増。カミングアウトする人や職場のアライ（支援者）も増加せず。物価高やヘイトなど社会不安の影響が明らかに～
認定NPO法人虹色ダイバーシティ（所在地：大阪市北区、理事長：村木真紀）は、2022年から2024年の3年間にわたって実施した性的マイノリティの仕事や暮らしの状況を明らかにするオンライン調査の結果を統合・分析した「LGBTQの仕事と暮らし白書 2026」を公開いたしました。LGBT理解増進法の策定や企業における施策の増加など、社会全体で「LGBTQへの理解が進んでいる」というイメージが定着しつつある一方で、法制度の未整備や物価高、一部で広がるヘイトなど社会不安の影響を受けて、当事者の心理的安全性やメンタルヘルスが停滞あるいは悪化しており、行政や企業、教育機関など全面的な対策が必要であることが明らかになりました。
「LGBTQの仕事と暮らし白書 2026」全文URL：
https://nijibridge.jp/wp-content/uploads/2026/02/nijiVOICE-whitepaper-2026.pdf
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◆調査背景
LGBTQを取り巻く法整備の現状と課題
近年、国内のLGBTQについては、人口カバー率が9割を越えたパートナーシップ制度や企業のダイバーシティ推進、2023年6月の「LGBT理解増進法」の施行や、同性婚をめぐる訴訟での各地で続く違憲判決など、社会全体としてLGBTQへの理解が進んでいるという認識が広がっています。企業においては、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づき、SOGI（性的指向・性自認）に関する侮辱やアウティングの防止措置が義務付けられ（大企業では2020年6月施行、中小企業では 2022年4月に義務化）、2026年中にはカスタマー・ハラスメントの防止も義務化され、その指針にもSOGIに関する内容が含まれる見込みです。
しかし、このように、制度や理念が整備される一方で、その変化が現場にどのように届いているのか、どの層が取り残されているのかは、性的マイノリティに関する国による調査は非常に少なく、これまで十分に可視化されてきませんでした。さらに、近年ではコロナ禍以降の社会不安やトランプ政権の反DEI政策、SNS上での分断やヘイトスピーチの拡散などを背景に、学校や職場といった日常生活の場において、LGBTQの人々が安心して過ごせる環境が整っているとは言い難い状況です。
法整備の面では「LGBT理解増進法」は事業者への義務規定を持たない理念法に留まっており、国の基本計画が策定されていない状況であり、結婚の平等（同性婚）も実現していません。また、トランスジェンダーの戸籍性別変更においては、生殖機能に関する要件が最高裁で違憲とされたものの、法律自体の改正には至っていないなど、国内の取り組み状況にはまだまだ課題がある状況です。こうした中で、LGBTQのリアルな職場・生活環境や社会変化・影響をデータで捉えるために調査を実施、働きやすい職場・生きやすい社会づくりのための指標とすべく本白書を公開します。
◆調査サマリー
「LGBT理解増進法」成立後も、施策ゼロは54.9%と半数以上の職場でLGBTQ施策が手付かずの状態。2022年から微減したものの、当事者が希望する「福利厚生での同性パートナーの配偶者扱い」「トランスジェンダー従業員へのサポート」といった施策は進んでいない。
学校や職場で「性別変更に関するネガティブな発言」を見聞きしたトランスジェンダー当事者は、2022年の37.4%から2024年には47.4%と、3年で10ポイント増。
LGBTQに関する施策は増加しているが、差別的発言の増加によりLGBTQ当事者層（以下、当事者層）の心理的安全性は低い状況。トランスジェンダーの心理的安全性は2023年の48.7%から46.2%へと2.5ポイント減少。出生時の性別が女性のXジェンダーにおいては40.9%と最も低い結果に。
カミングアウトする人は“増えていない“ 一部では減少。職場のアライ（支援者）も増加せず。
トランス女性の約4割弱が年収200万円未満であり、トランスジェンダーの約12%が「お金がなく食事を抜いた経験がある」と回答。非正規雇用や単身世帯が多いこともあり、物価高などの社会不安の影響を直接的に受けていることが明らかに。
同性婚が実現した場合、「同性と結婚する（43.0%）」「同性の交際相手を探す（25.2%）」といった回答が上位に並び、法制化が当事者の生活に大きな影響をもたらすことが明らかに。
◆調査結果
１）職場のLGBTQ施策実施数は過半数が「対応ゼロ」。当事者のニーズとのギャップも。
職場のLGBTQ施策の実施状況について、2018年からの経年変化をみると、施策が全く行われていない職場は69.9%（2018年）から54.9%（2024年）へと15ポイント改善しており、何らかの取り組みを始める職場は着実に増加しています。しかし、「特に何の対応もない」という回答が直近3年間連続して過半数を超えており、依然として半数以上の職場においてLGBTQ施策が手付かずの状態にあることが明らかになりました。
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また当事者が求める施策と、実際に企業が導入している施策の間にもギャップが見られます。当事者の希望では「福利厚生における同性パートナーの配偶者扱い」「差別の禁止の明文化」「トランスジェンダーの従業員へのサポート」などが上位に挙がっていますが、これらの実施率は依然として低く、当事者のニーズに企業の対応が追いついていない状況です。
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２）学校・職場でのトランスジェンダーへの否定的な言動が3年で10ポイント増。ハラスメントの防止も不十分。
学校や職場で「性別を変更して生きることに関する否定的な言動」が3年間で増加していることが明らかになりました。特に、トランスジェンダーでは2022年の37.4%から2024年には47.4%へと、わずか3年間で10ポイントも増加しました。社会的な議論が活発化する一方で、現場レベルでは当事者への抑圧が強くなっていると推察されます。
「性的な目で見られたり、身体を触られたりした」というセクシュアルハラスメントにおいても、トランスジェンダーでは2割以上が経験しています。2020年以降、企業においてパワハラ防止措置が段階的に義務化されてきましたが、セクハラ被害については減少が見られません。現行の防止策では不十分な実態が明らかになりました。
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３）学校・職場での差別的言動は改善が見られず。SNS上の排他的発言が学校・職場にも影響か。
学校や職場での性的マイノリティを取り巻く差別的言動の発生状況について、2018年から2020年にかけては減少傾向にありましたが、2022年から2024年においては、シスジェンダーかつヘテロセクシュアル（以下、非当事者層）を除き、改善が見られないことが明らかになりました。
LGBTQ当事者と非当事者の比較においては、当事者層が「差別的言動が多い」と回答する割合が一貫して高い状況が続いています。特にトランスジェンダーにおいては、差別的言動が多いという状況に改善が見られません。この背景には、近年のSNS上における排他的な言説の広がりが学校や職場といった現実社会へも影響を及ぼしている可能性が示唆されます。
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４）LGBTQの53.2％が心理的安全性が高いと回答し過去最高。一方で、トランスジェンダーは低下傾向。
当事者層における心理的安全性は、2018年から2022年にかけて低下傾向にありましたが、2023年からは回復の兆しを見せています。また、2024年時点で心理的安全性が高いと回答した当事者は53.2%と過去最高を記録したものの、非当事者層の67.1%と比較すると、心理的安全性の確保には課題が残っていることがわかります。さらに、社会的な逆風や理解不足が職場環境においても当事者を追い詰める要因となっている懸念があります。
また前述の結果にある通り、2022年にかけて職場でのLGBTQ施策は増加していますが、反比例するように当事者の心理的安全性が低迷していることが明らかになりました。これは、職場でLGBTQ施策が話題に上る機会が増えたことで、周囲に公表していない当事者の不安を煽ったり、アウティングのリスクが高まった可能性が推察されます。
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５）LGBTQのメンタルヘルスは深刻。一部の当事者層では3人に1人は最も深刻な評価。
当事者層のメンタルヘルスは、非当事者層と比較して、2倍以上深刻という実態が明らかになりました。メンタルヘルスの評価において最も深刻とされる基準値（13点以上）に該当する人の割合は、非当事者層では男女ともに10%程度に留まるのに対し、一部の当事者層では30%を大きく上回っています。生まれ持った性が男性のXジェンダー（37.6%）、同じく女性のXジェンダー（36.2%）、シスジェンダーのアセクシュアル男性（33.3%）、トランス女性（33.3%）においては、約3人に1人が深刻なメンタルヘルスの課題を抱えています。
学校や職場、行政におけるLGBTQ施策が増加しているにも関わらず、当事者のメンタルヘルスの改善には結びついていないのが現状です。形式的な制度整備だけでは心身の健康改善までは至っていないことが推察されます。
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※略語はそれぞれ以下を示しています。
L:レズビアン、G:ゲイ、B:バイセクシュアル、P:パンセクシュアル、シス:シスジェンダー、H:ヘテロセクシュアル,異性愛、A:アセクシュアル,無性愛者、X:Xジェンダー
６）職場でのカミングアウト率は2022年から減少傾向。上司へのカミングアウトは停滞。
職場でのカミングアウトは、2018年から2020年にかけて上昇傾向にありましたが、2022年から2024年にかけては減少傾向に転じています。また属性別のカミングアウト率は、シスジェンダーの当事者が約40%であるのに対し、トランスジェンダー層は50%を超えており、シスジェンダーよりもトランスジェンダー層の方がカミングアウトしている割合が高い状況です。
また直近3年間の傾向として、上司へのカミングアウト状況にはほとんど変化が見られませんでした。誰も知らないとの回答が依然として多数派であり、カミングアウトしている場合でも一部の人のみに留まるケースが多くなっています。組織の意思決定層や管理職に対し、安心して対話できる環境が十分に整備されていないことが懸念されます。
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７）従業員エンゲージメント非当事者と比較してLGBTQ当事者の方が低い傾向に。
業員エンゲージメントにおいては、当事者層は非当事者層と比較して低い水準に留まっていることが判明しました。「エンゲージメントが高い」と回答した割合は、シスジェンダーかつヘテロセクシュアル（非当事者）層の57.8%に対し、シスジェンダーのLGB他層で43.8%、トランスジェンダー層では38.6%にまで低下しています。
今回の調査における非当事者層には大手企業の人事・ダイバーシティ担当者が一定数含まれており、一般統計との比較には留意が必要ですが、LGBTQ当事者層は、年齢や職位が低い傾向にあるほか、非正規雇用などの不安定な雇用形態にある割合が高いことが影響している可能性があります。
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８）職場のアライ（⽀援者）の有無、4年で4.8ポイント減。施策の質向上が求められる。
職場におけるアライ（⽀援者）の有無について、2020年から2022年にかけて、当事者層において「アライがいる」の回答は2020年では42.3％のところ2024年では37.5％と減少傾向にあります。トランスジェンダー層においても、2020年は48.2％が2024年は43.3％と減少しています。
この傾向は前回の白書でも同様の結果となっていました。「わからない」という回答が多い点からも、アライが「いる」と確信を持てる状況にはなっていない可能性が考えられます。施策の数が増えることでアライの可視化が進むという分析もあり、施策の数だけでなく内容の質もあげていく必要があると考えられます。
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９）経済状況はコロナ禍のピークからは改善傾向にあるものの、非当事者層と比較すると不安定さが継続。
経済的困窮に起因する生活上の困難についても明らかになりました。「金銭的な理由で食事やイベントの誘いを断った」「預金残高が1万円以下になった」などの経験を持つ割合は、非当事者層と比較して当事者層で高い結果となっています。特にトランス女性の36.7%が年収200万円未満で、トランスジェンダーの11.6%は「お金がなく食事を抜いた経験がある」と回答しており、経済的基盤の脆弱さが見受けられます。（※シスジェンダーのパンセクシュアル男性、アセクシュアル男性、その他男性については回答数が僅少なため、統計的分析の対象外としています。）
経年変化に注目すると、「預金残高が1万円以下になった」という回答は、新型コロナウィルスによるパンデミックの影響が強い2020年調査時で22.3％と最多でした。2022年から2024年にかけては20％を下回っているものの、依然として多くの当事者が経済的な不安の中にあります。
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１０）同性婚法制化の実現により43％が「同性と結婚する」と回答。77.4％が結婚により同居を希望。
同性婚に関する裁判が進行する中、同性婚が実現した際の希望を調査しました。LGBTQ当事者層では「自分自身が同性と結婚する（43.0%）」「同性の交際相手を探す（25.2%）」といった回答が上位に並び、法制化が当事者の人生設計やライフスタイルに大きな影響をもたらすことがわかります。
一方で、非当事者層では、法制化したとしても「特に影響がない（56.2%）」という回答が過半数を占めました。「周囲の人が同性と結婚する（52.3%）」という認識はあるものの、法制化を自身の生活において具体的にイメージすることの難しさが伺えます。
「もし自身が結婚できるとしたら、何をしたいか」という問いに対しては、「パートナーと同居する（77.4%）」が最多となり、次いで「家を買う・引っ越す（55.8%）」「新婚旅行に行く（54.0%）」といった回答が多い結果になりました。法制化は、当事者の精神的な充足のみならず、家電を買う（38.8%）、結婚式を挙げる（35.2%）といった幅広い分野で好影響があることがわかります。なお、これらの意欲は年代やSOGIによっても多様な傾向が見られました。
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「LGBTQの仕事と暮らし白書2026」の全文にて公開中
～就業形態や職種、労働時間など詳細の調査結果・考察を記載～
「LGBTQの仕事と暮らし白書2026」の全文では、その他、LGBTQの就業形態や職種、労働時間のほか、健康とスポーツ、コミュニティ活動への参加など、様々な調査項目と分析結果・考察を公開しております。
全文URL：
https://nijibridge.jp/wp-content/uploads/2026/02/nijiVOICE-whitepaper-2026.pdf
調査結果からの提言～厚生労働省にて記者発表会を実施～
2026年2月19日(木)、厚生労働省の記者会見室にて本白書に関する発表会見を開催いたしました。
当日は、虹色ダイバーシティ理事長の村木より、調査結果の分析報告の他、下記について提言しました。
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「インターネット上だけでなく、リアルな学校や職場でのトランスジェンダーに関する否定的な言説の増加を認識し、早急に対応する必要がある。特に現場の教職員や管理職が差別に加担せず、適切に対応できるようにすることが重要。」
「LGBTQ施策が不十分で、差別が増え、当事者がカミングアウトに慎重になっている状況下で、当事者の心身の健康、社会的なつながりは回復していない。日本各地のLGBTQ支援者、支援団体の活動を支援することで、安心できる居場所や相談先を確保する必要がある。」
「日本社会の高齢化もあり、法的に不安定な状況におかれた家族にとって、同性婚の実現はもう先送りが許されない。同性婚の法制化を最短で実現することが、個人の生活の安定と社会での可視化にとって重要である。議論が長引くほど、差別の総量が増える恐れがある。」
その他にも、白書内容と合わせて下記についてもコメントしました。
「当事者が求めている施策を実施できる企業はわずかしかない。LGBT理解増進では強制力がなく、大きな変化がないことを証明している。効果的な施策を打つ必要がある。」
「LGBTQに関する相談会を実施すると、すぐ満席になるほどニーズが高い。しかし、国の資金は出ていない。個々のNPO団体の対応では限界がある。」
「LGBTQへの基礎的な知識はあっても、差別的な言動を止められるかは別段階である。ケーススタディを学ぶ研修などで対応の必要がある。」
◆調査概要
【2022年調査】
回収期間： 2022年5月21日〜6月19日（30日間）
有効回答数： 2,090人
【2023年調査】
回収期間： 2023年5月21日〜6月19日（30日間）
有効回答数： 2,205人
【2024年調査】
回収期間： 2024年5月21日〜6月19日（30日間）
有効回答数： 2,298人
設問数： 全50問〜52問（すべて任意回答）
調査案内先：公式ウェブサイト、SNS（X、Facebook、Instagram、LinkedIn）、虹色ダイバーシティ メールマガジン、過去の調査回答者へのメール、LGBTQ関連イベントでのチラシ配布、プライドセンター大阪でのポスター掲示など
資料を引用する場合は以下を明記してください。
村木真紀・平森大規,2026,『LGBTQ の仕事と暮らし白書 2026』認定 NPO 法人虹色ダイバーシティ編
◎虹色ダイバーシティについて
虹色ダイバーシティは、性のあり方による格差のない社会づくりをめざして、調査研究・社会教育・LGBTQ+センター運営を行っている認定NPO法人です。調査研究・社会教育・LGBTQ+センター運営を通じて、職場・学校・地域など、日常生活におけるLGBTQ+当事者や周囲の人々の生きづらさを解消し、SOGIによる格差のない社会の実現をめざして活動しています。
https://nijiirodiversity.jp/contact/
※このリリースは虹色PRパートナーが配信しています。
◎虹色PRパートナーについて
虹色PRパートナーは、認定NPO法人虹色ダイバーシティと株式会社プラップジャパンによる共同プロジェクトです。LGBTQ+等の性的マイノリティとその家族、アライの尊厳と権利を守り、誰ひとり取り残さない社会の実現のために、調査研究・講演・研修・コンサルティング・LGBTQ+センター運営などを行う虹色ダイバーシティと、広報・PRの支援・コンサルティング事業を通して社会・文化の発展に寄与するプラップジャパンの強みを生かし、様々な企業や団体の、LGBTQ+等の性的マイノリティに関する活動を支援しています。
本件に関するお問合わせ先
＜本件に関する問い合わせ先＞
認定NPO法人虹色ダイバーシティ 広報担当：井上
E-mail：staff@nijiirodiversity.jp
TEL：06-7507-2778
虹色ダイバーシティホームページ：
https://nijiirodiversity.jp/
関連リンク
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