全国の一般社員・管理職2,106名へのアンケート調査 「静かな退職者」は全体の16.3%、性別・年代問わず均等に存在
株式会社スコラ・コンサルト
転職のタイプは「人間関係ストレス型」と「ブラック逃避型」が多く、前向きな転職は少ない 転職理由上位の不満は「給与・賞与・福利厚生」40.5%、「企業風土」31.9%、「上司」28.0%
このたび、株式会社スコラ・コンサルトは、全国の社員100名以上の企業に勤める一般社員・管理職2,106名を対象に、転職や働くことに関する意識についてアンケート調査を実施しました。その結果、必要最低限の業務をしながら転職の意思があるわけではない、いわゆる「静かな退職」状態の人が全体の16.3%を占め、性別・年代に関わらず均等に存在することが明らかになりました。また、転職をタイプ分類したところ、「人間関係ストレス型転職」12.8%と「ブラック逃避型転職」12.1%が多く、前向きな転職といえる「目標発見型転職」は6.8%、「キャリアアップ型転職」は3.4%にとどまりました。転職理由の上位には「給与・賞与・福利厚生」40.5%、「企業風土」31.9%、「上司」28.0%に関する不満が挙がりました。本調査を受けて、転職や働くことに関する意識とその背景、対応策について解説します。
【調査結果の要旨】
Topic1．仕事やキャリアの考え方、「仕事は収入を得る手段だと割り切っている」73.6%、「入社時はやる気があったが今は低下」49.2%、「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらない」40.8%
Topic2．「静かな退職」状態にある人は16.3%、性別・年代に関わらず均等に存在
Topic3．社員のやる気が下がった原因の上位は、「評価や報酬が見合わない」41.1%、「企業風土」40.0%、「昇給・昇進が期待できない」38.7%
Topic4．転職のタイプは「人間関係ストレス型転職」12.8%、「ブラック逃避型転職」12.1%が多く、前向きな転職といえる「目標発見型転職」は6.8%、「キャリアアップ型転職」は3.4%にとどまる
Topic5．転職理由上位の不満は「給与・賞与・福利厚生」40.5%、「企業風土」31.9%、「上司」28.0%
Topic6．転職理由となった会社の体質や企業風土の不満上位は 、「社員を大切にしているとは感じられない」47.6%、「会社や職場の問題がなかなか改善されない」34.2%
Topic7．転職経験者が転職を決意した決め手（自由回答の抜粋）
Topic8．転職を考えた人が転職を思いとどまった決め手（自由回答の抜粋）
Topic1．仕事やキャリアの考え方、「仕事は収入を得る手段だと割り切っている」73.6%、「入社時はやる気があったが今は低下」49.2%、「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらない」40.8%
図1の「よくあてはまる」と「まああてはまる」の合計に注目すると以下の特徴がうかがえます。
・「会社やチームに貢献することを重視している」が61.5%、「顧客や取引先・仕事相手に喜んでも
らうことを重視している」が60.7%。自組織やその他のステークホルダーを重視する考えが約６割
を占める。
・一方、「仕事よりもプライベートを大事にしている」が68.7%、「仕事は収入を得る手段だと割り
切っている」が73.6％。仕事について割り切った考えが７割前後見られる。
・また、「入社時はやる気があったが今はやる気が下がった」が49.2％、「割り当てられた業務以上
のことはなるべくやらないようにしている」が40.8％。（原因や詳細分析を後述）
Q．あなたの仕事やキャリアについての考え方について、当てはまるものを選んでください。（各単一回答）
図1 仕事やキャリアについての考え方
[画像1:
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Topic2．「静かな退職」状態にある人は16.3%、性別・年代に関わらず均等に存在
年代別に「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらないようにしている」割合を見ると、20代・30代で高いことがわかります。（図2）
図2 年代別の「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらないようにしている」割合
[画像2:
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しかし、必要最低限の業務だけを行なう人たちの中には、転職の意思なく会社に居続ける「静かな退職」のほかに、転職に意識が向いているために余計な仕事をしない人たちも含まれていると考えられます。そこで、「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらないようにしている」人（40.8%）の転職意向を確認したところ、「転職意向あり」は59.0%、「転職意向なし」は40.0%でした（図3）。このことから、「静かな退職」状態にある人は40.8%×40.0%、つまり、全体の16.3%存在すると推定されます。（図4）
Q.あなたはこの先、転職することを考えていますか。（単一回答）
図3 「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらないようにしている」人の転職意向の有無
[画像3:
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図4 「静かな退職」に該当する人の割合
[画像4:
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「割り当てられた業務以上のことをなるべくやらない」人について、転職意向別の性年代内訳を見ると、「転職意向なし」（静かな退職）は性年代に関わらずほぼ均等な割合で存在することがわかります。（図5）。
なお、「転職意向あり」は20代～30代の割合が高くなります。この年代が「割り当てられた業務以上のことをやらない」背景には、転職意向も関係しているようです。
図5 「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらないようにしている」人の転職意向別・性年代内訳
[画像5:
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Topic3．社員のやる気が下がった原因の上位は、「評価や報酬が見合わない」41.1%、「企業風土」40.0%、「昇給・昇進が期待できない」38.7%
社員のやる気が下がった原因として３割以上の回答があった項目は次のとおりです。
最も多いのは「頑張ったことに対する評価や報酬が見合わない」41.1%、2番目は「会社の体質や企業風土に不満がある」40.0%、3番目は「昇給・昇進がほとんど期待できない」38.7%、4番目は「会社や職場の問題がなかなか改善されない」34.4%、5番目は「業務量が多すぎた、ノルマやプレッシャーに疲れた」32.0%、6番目は「上司に不満がある」31.2%。
Ｑ．あなたは「入社時は仕事にやる気があったが、今はやる気が下がった」について、「よくあてはまる」／「まああてはまる」と回答しましたが、それはなぜですか。あてはまるものを全て選んでください。（複数回答）
図6 入社してからやる気が下がった原因
[画像6:
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Topic4．転職のタイプは「人間関係ストレス型転職」12.8%、「ブラック逃避型転職」12.1%が多く、前向きな転職といえる「目標発見型転職」は6.8%、「キャリアアップ型転職」は3.4%にとどまる
転職経験者に自身の転職をタイプ分類してもらったところ、以下の結果でした。
図7 転職回数・転職を考えたこと
[画像7:
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最も多いのは「人間関係ストレス型転職」12.8%、2番目は「ブラック逃避型転職」12.1%、3番目は「組織に失望型転職」9.6%、4番目は「ライフステージ変化型転職」9.0%、5番目は「なんとなく型転職」8.9%。
本人の前向きな意志による転職は、「目標発見型転職」が6.8%、「キャリアアップ型転職」が3.4%にとどまります。（会社にも問題がありそうな「ぬるま湯脱出型転職」4.0%を含めても合計14.2%）
Q．あなたの転職はどのようなタイプだったと思いますか。最もお考えに近いものを1つだけ選んでください。複数回転職している方は前職からの転職についてお答えください。
図8 自分の転職のタイプ分類
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今回用いた転職のタイプ分類は次の通り（設問の選択肢にも同じ説明を表記）。
・「人間関係ストレス型転職」：上司や同僚・部下との関係悪化、職場の雰囲気などにストレスを感じたことによる転職
・「ブラック逃避型転職」：長時間労働やパワハラなど、ひどい労働環境があり、そこから抜け出すための転職
・「組織に失望型転職」：会社や職場の問題がなかなか改善されず、失望したことによる転職
・「ライフステージ変化型転職」：結婚・出産・介護・転居など、私生活の変化による転職
・「なんとなく型転職」：なんとなくこの会社ではない、転職したら状況が良くなると漠然と思った
・「燃え尽き型転職」：仕事のプレッシャーや責任に疲弊し、心身の限界を迎えたことによる転職
・「環境不適応型転職」：価値観や組織風土、働き方が自分に合わなかったことが原因の転職
・「目標発見型転職」：新たにやりたいことや夢が見つかり、それに向けて進むための転職
・「評価不満型転職」：自分の成果・能力が正当に評価されていないと感じたことによる転職
・「配属ガチャリセット型転職」：希望の職種・業務・勤務地に配属されず、モチベーションが下がったことによる転職
・「ぬるま湯脱出型転職」：求められる仕事の水準が低すぎて成長できない不安があり、より成長できる環境を求めた転職
・「キャリアアップ型転職」：職位や年齢が自分より上の人が多く、キャリアアップや昇進の機会が限られており、キャリアアップや昇進の機会を求めた転職
・「ビジョンと実態の乖離型転職」：組織が掲げているビジョンと実態とが乖離していることが分かり失望したことによる転職
・「同僚ものたりない型転職」：同僚が目指す目標や遂行する仕事の水準が物足りないと思うことによる転職
Topic5．転職理由上位の不満は「給与・賞与・福利厚生」40.5%、「企業風土」31.9%、「上司」28.0%
転職理由を重要な順に5つまで回答してもらいました。5番目までに挙げられた合計割合が高い項目は、「給与・賞与・福利厚生に不満があった」40.5%、「会社の体質や企業風土に不満があった」31.9%、「上司に不満があった」28.0%、「経営や将来性に不信・不安を感じた」22.9%、「残業や休日出勤が多かった、代休・有給休暇など休みがとりづらかった」22.5%。
Q．あなたが転職した理由として、最も重要だと思うものから順番に1～5まで順位を付けて選んでください。（5つまで回答）
図9 転職経験者が転職を考えた理由
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Topic6．転職理由となった会社の体質や企業風土の不満上位は、「社員を大切にしているとは感じられない」47.6%、「会社や職場の問題がなかなか改善されない」34.2%
転職理由となった会社の体質や企業風土の不満で、最も多いのは「社員を大切にしているとは感じられなかった」47.6%、2番目は「会社や職場の問題がなかなか改善されない」34.2%、3番目は「長時間労働でプライベートな時間があまり確保できなかった」26.4%、4番目は「トップダウンが強く、社員の意見が採り入れられることは少ない」24.2%、5番目は「変化に対応できておらず、時代遅れの体質を感じた」23.4%。これらの要素が目立つ職場は、社員の転職リスクが高くなりやすいと言えます。
Ｑ．あなたが転職を考えた主な理由となった「会社の体質や企業風土」について、あてはまるものをすべて選んでください。
図10 転職経験者が転職を考えた理由となった会社の体質や企業風土の不満
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Topic7とTopic8の自由回答は以下のPDFに掲載しています。
d73818-32-ed1e0a61ac0983d424176a7e55f5426f.pdf
【スコラ・コンサルト解説】
ここまで、転職に関連する意識とその背景、「静かな退職」などについて報告してきました。
「仕事は収入を得る手段」「仕事よりもプライベートが大事」と割り切る人が約７割を占めます。また、転職タイプや転職理由の上位にはネガティブな項目が並びます。仕事自体のやりがいや会社への共感よりも、人生をトータルで考えて収入を確保するために、条件の良いところがあれば軽快に移動していく――それが多くの人にとっての転職の実情のように見えます。
一方、近年注目される「静かな退職」は、持続的に仕事と生活のバランスをとるために、仕事への情熱は抑え気味にし、転職を考えずに最低限の業務責任を果たす働き方です。実際に退職するわけではありませんが、心理的に会社から離れている状態を指します。今回の分析では、労働者全体に占める「静かな退職者」の割合は16.3％と推計されました。また、「静かな退職」はいずれの性別・年代にも存在しうることもわかりました。「静かな退職」は若年層に多いという分析もありますが、若年層には転職意向の高い人が混在していることや、高齢層で必要最低限の仕事ぶりの人は「働かないおじさん」として既に注目されてきたことから、「静かな退職＝若年層」というイメージになったのかもしれません。
転職や「静かな退職」への対策として、無理に繋ぎ止めようとしたり、やる気を出させようとすることは、企業側視点になりかねません。しかし、企業側が見逃しているポイントがあるとしたら、それに対しては手を打てるとよいと思います。
本調査のやる気低下原因や転職理由で明らかになったのは、給与や昇進という見えやすいハード的要因のほかに、企業風土（社員を大切にする、意見を採り入れる、問題改善力など）や上司への不満、働き方（業務量とプレッシャー）といったソフト的要因も上位に挙がるということです。継続勤務志向層や転職志向層に対しては、これらの要因への対策が必要となります（転職志向の人は悠長に待っていられないかもしれませんが、重要な要素はほぼ共通すると思われます）。
一方、現在は少数派の「静かな退職」層ですが、これからは多数派となるかもしれません。この層に対して即効性のある対策を講じるのは容易ではありません。社会のさまざまな影響から構築された根深い価値観やライフスタイルであり、変えることは難しいからです。しかし、対価分の責任は果たしてくれる大事な存在でもあります。上記の対策に加えてできることがあるとしたら、そもそも人は多様である、話してみないとわからない、と考えて実態考察のための対話をしてみることではないでしょうか。
「この会社で何かをなさねば」という強制的な話ではなく、お互いを尊重しながら「人生全体をどうしたいか」「その上で職場や仕事をどうしていきたいか」という共生的な話が生まれれば、やる気低下や転職の兆候が見えてくるかもしれません。対話を通じて意識が変わることもあるでしょう。具体的に何を変えていくかという方策も生まれる可能性があります。こういった関わりは、直属の上司だけの責任にしてしまうと負担が膨大になりますので、職場の人々のネットワークの中で相互に関わりあえると効果的です。
「静かな退職」層に必要な対策を考えてみましたが、こういった環境づくりはその他の層にも効くことになります。マイノリティに配慮した工夫がマジョリティにもメリットをもたらす「ユニバーサルデザイン」の発想で、今のうちから「静かな退職」層に対応していくと、今後の新たな人材層からも選ばれる組織になれるかもしれません。
【調査概要】
調査主体：株式会社スコラ・コンサルト
調査方法：調査会社のインターネットアンケートモニターによる回答
調査期間：2025年5月23日～2025年5月26日
有効回答数：2,106人
・性別・年齢内訳：右表のとおり
・役職内訳：一般社員・係長1,868人
管理職（課長・部長）238人
[画像11:
https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/73818/32/73818-32-11f093351c922299609ab3f15ed68e87-545x189.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
■株式会社スコラ・コンサルトの会社概要
※当社の社名「スコラ・コンサルト」は「スコラ・コンサルタント」と誤認されがちですので、表記にはご注意ください。
社 名 ：株式会社スコラ・コンサルト
本 社 ：東京都品川区東五反田5-25-19 東京デザインセンター６F
代 表 者 ：代表取締役 簑原 麻穂
事 業 内 容 ：プロセスデザインによる企業風土改革コンサルティング
人 員 数 ：プロセスデザイナー34名、スタッフ11名（2025年3月現在）
設 立 ：1986年1月
資 本 金 ：4,000万円
決 算 期 ：12月
ホームページ：
https://www.scholar.co.jp/プレスリリース提供：PR TIMES
記事提供：PRTimes
