【お役立ち情報】指導とパワハラの境界線とは？パワハラの真因と再発防止のアプローチ
株式会社エンディングキャリア
本記事では、この曖昧な境界線を分ける「構造的な真因」を解明し、根本的な「再発防止」のための具体的な取り組み事例をご紹介します。
株式会社エンディングキャリア（本社：東京都渋谷区、代表取締役：佐藤大介）は、指導とパワハラの境界線および再発防止アプローチをまとめたお役立ち情報を公開しました。
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2020年のパワハラ防止法施行以降、多くの企業がコンプライアンス研修や相談窓口の設置を進めてきました。しかし、厚生労働省の調査（令和5年度）によると「過去3年間にパワハラ相談があった」企業は64.2%に上り、その悩みは尽きることがありません。多くの経営者・人事担当者・管理職が抱える悩みは「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という境界線の判断にあります。
私たちの仮説は、指導とパワハラの境界線は、行為そのものの客観性よりも、上司と部下の「信頼関係」に依存するということです。人が他者の言動をどう解釈するかは、相手との関係性に左右されます。これを心理学では「帰属理論」と呼びます。
信頼関係がある場合（好意的帰属）
厳しい叱責を受けても、「自分の成長を願ってくれている」「期待の裏返しだ」と善意に解釈します。この場合、言動は「熱心な指導」として受容されます。
信頼関係がない場合（敵意的帰属）
同じ言葉でも、「自分を嫌っているからだ」「いじめている」と悪意に解釈するバイアスがかかります。この場合、正当な注意であっても「ハラスメント」として認識されます。
パワハラが再発する組織は、対症療法に終始しているケースが目立ちます。根本的に解決するためには、組織構成メンバーの信頼関係を構築する組織開発的アプローチが必要です。「毎年コンプライアンス研修を行い、誓約書も書かせているのに、また問題が起きた…」と、疲弊しきった表情で語る経営者や人事担当者を何度も目にしてきました。その悔しい現実を目の当たりにしてきたからこそ、私たちは「対症療法」ではなく「根本解決」に取り組む必要性を強く感じています。
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代表取締役 佐藤大介
高校卒業後に航空自衛隊へ入隊。その後、就職氷河期の中で転職を重ねながらキャリアを形成し、大手から中小企業まで多様な業種を経験。事業責任者および人事責任者として、人材育成・組織開発領域に20年従事。現在は人間関係を起点とした組織開発・人材育成支援を提供。多摩大学大学院修了、キャリアコンサルタント。
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社名：株式会社エンディングキャリア
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