RPOおすすめの選び方と採用単価61%削減を実現した導入事例を公開
StellaTalentPartners(株)
Stella Talent Partners株式会社が運営する採用支援「採用ブースト」は、アクト株式会社への導入1ヶ月で採用単価61%削減・8名採用を実現。その成果データと選び方を公開します。
RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスです。日本語では「採用代行」「採用アウトソーシング」とも呼ばれ、中途採用・新卒採用・アルバイト採用など幅広い雇用形態に対応しています。
RPOが請け負う業務範囲は多様で、採用戦略の立案から求人原稿の作成、スカウト配信、候補者管理、面接調整、内定者フォローまで、企業の課題や目的に応じて柔軟に選べる点が特徴です。単なる作業代行とは異なり、採用活動全体のプロセスを改善・代行する点に大きな違いがあります。
なお、「RPO」にはIT・システム分野で使われる「Recovery Point Objective（目標復旧時点）」という意味もあります。本記事では採用代行としてのRPOについて解説します。
Stella Talent Partners株式会社が運営する「
採用ブースト」は、RPO専門の採用支援サービスとして、Indeed・求人ボックス・エンゲージ・スタンバイ等の主要媒体を横断的に最適運用し、人材紹介に依存しない「資産構築型採用」を支援しています。
[画像1:
https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/179172/6/179172-6-4388aa5864d9f8cc698e1984ffc80daf-1189x265.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
https://saiyou-boost.stellatalentpartners.co.jp/
人手不足とAI普及が加速する採用市場
2026年の採用支援業界では、深刻な人手不足を背景に、単なる自動化を超えた「AIとの協働」が求められています。加えて、透明性の高い情報開示によるCX（候補者体験）の向上、スキルベース採用へのシフト、チャネルの多角化が進行しています。
こうした変化の中で、経営戦略と連動した「戦略的RPO」への需要が急速に高まっています。しかし、RPOサービスは非常に多く、「どの会社が良いか」よりも「自社の課題に合っているか」で選ぶことが成功の鍵となります。
ビルメンテナンス・清掃業界の構造的な採用難
ビルメンテナンス・清掃業界は、労働集約型産業の典型であり、人手不足が常態化しています。求人媒体に費用をかけても応募が集まらず、採用単価が高止まりする企業が多いのが実情です。こうした業界こそ、RPOの導入によるデータドリブンな採用への転換が効果を発揮します。
数多くのRPOサービスの中から自社に最適なパートナーを選ぶためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。以下の順序で検討することを推奨します。
1. 目的を明確にする
自社の採用課題がどこにあるかによって、選ぶべきRPOのタイプは異なります。
単に人手が足りない（面接調整などの工数削減）：事務代行に強いサービスが適している
母集団形成がうまくいかない（応募者が来ない）：スカウトやマーケティングに強いサービスが適している
採用戦略から見直したい（採用の質を上げたい）：コンサルティング型のサービスが適している
2. 料金体系を確認する
RPOの料金体系は主に3種類あります。自社の採用量や予算に応じて最適な形式を選びましょう。
[表1:
https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/6_1_6f1214c35c5a4722795deff20c85d108.jpg?v=202604071115 ]
3. 対応範囲を確認する
以下の点を事前に確認しておくことで、導入後のミスマッチを防げます。
- 新卒・中途・アルバイトなど、採用したいターゲットに対応しているか- 戦略立案から最終面接まで一気通貫で対応できるか、一部のみか- 対応している業務内容（媒体運用、スカウト配信、面接設定、クロージングなど）
4. 実績と得意分野を確認する
RPOサービスを選ぶ際、実績の有無や支援している企業の傾向は重要な判断材料です。
過去にどのような企業を、どのような職種・条件で支援してきたかを確認することで、自社に似たケースで成功した実績があるかどうかを判断できます。
最終的にRPOサービスを比較・検討する際は、以下のポイントを総合的に評価することが重要です。
- 実績：同業種での採用実績があるか- コミュニケーション：担当者のレスポンスや自社への理解度- 将来の自走：将来的に内製化したい場合、ノウハウを共有・蓄積させてくれる「伴走型」かどうか- データ活用：面談数や返信率などを定期的にレポートしてくれるか- 柔軟性：将来的なニーズの変化にも対応できるか
RPOの成否は担当者のスキルと相性にも大きく左右されます。契約前の商談では、実際に業務を担当するスタッフと話す機会を設け、自社のビジネスや採用課題への理解度、データに基づいた提案力を確認することが推奨されます。
Stella Talent Partners株式会社の「
採用ブースト」は、RPO専門サービスとして成果報酬型・月額固定型の2つの料金体系を用意しており、元リクルートのノウハウと独自のAIツールを組み合わせた運用を特徴としています。
[画像2:
https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/179172/6/179172-6-4440b6d0954266cf813901ef9078d05c-358x80.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
アクト株式会社
企業プロフィール
[表2:
https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/6_2_5a2927cd894773c76ad9a062ed906640.jpg?v=202604071115 ]
アクト株式会社は、スタッフ採用において以下の3つの課題を抱えていました。
課題1：採用単価が約10万円/人と高止まり
求人媒体に費用をかけても思うように採用できず、採用コストが事業の収益構造を直撃していました。
課題2：データに基づかない「感覚採用」
どの求人原稿が効果的なのか、どの時間帯に投稿すれば応募が増えるのかという分析がなく、採用活動が毎回「実験」の繰り返しになっていました。
課題3：採用ノウハウが組織に蓄積されない
採用の成否が担当者の経験と感覚に依存しており、担当者が変わるたびにゼロからやり直す状態でした。
1. 求職者の検索行動から逆算した求人原稿の設計
「ビルメンテナンス 未経験」「清掃員 求人 日勤のみ」など、求職者がIndeedで実際に検索しているキーワードをデータ分析し、同社の強みである「未経験歓迎・研修あり・安定勤務」を求職者の言葉で訴求する原稿に再設計しました。
待遇情報（給与・勤務時間・休日）を冒頭に集中配置し、クリック率の最大化を図りました。
2. Indeed運用を「週次PDCA」の仕組みに変換
従来の「求人を出して月末に結果を見る」という月次サイクルから、表示回数・クリック率・応募率・応募単価を週次で分析し、即座に改善アクションを実行する体制に転換しました。
効果の出ない原稿は1週間以内に修正し、効果のある要素は横展開するスピード運用を実現しました。
3. 勝ちパターンの言語化・ナレッジ化
「なぜこの原稿は応募が多いのか」「なぜこの時間帯に投稿すると効果が出るのか」という成功要因をデータで言語化し、採用チームで共有できる形にまとめました。
担当者が変わっても再現できる採用の仕組みが構築されました。
[表3:
https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/6_3_5d6d508c01f1fce79424a0cd786ee7e1.jpg?v=202604071115 ]
注目すべきは「1ヶ月」というスピード感です。
一般的に採用改善施策の効果が現れるまでには3から6ヶ月を要しますが、アクト株式会社では1ヶ月目から数値に変化が現れました。
これは、ビルメン業界の採用ターゲット（安定志向・地域密着・未経験歓迎）と採用ブーストのRPO運用ノウハウが噛み合った結果です。
週次PDCAにより効果が出ない施策を素早く修正できたこと、求職者の検索行動に沿った原稿設計で初週からクリック率が改善したことが、短期間で成果が出た主な要因として挙げられます。
また、採用ブーストの他の導入実績として、
施工管理派遣会社で採用コスト73.7%削減、
電気施工会社で84%削減など、最大80%以上の採用単価抑制を実現した事例も報告されています。
平均リードタイムは14日です。
[表4:
https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/6_4_354412585fa6eabd0db92cfc23056abc.jpg?v=202604071115 ]
Stella Talent Partners株式会社は、RPO専門企業として、AIとの協働による採用プロセスの高度化を推進していきます。具体的には、主要求人媒体の横断的な最適運用をさらに強化し、より多くの業界・職種でデータドリブンな「資産構築型採用」の普及を目指します。
「感覚採用」から「データ採用」への転換により、採用コストと採用スピードを同時に改善できることは、アクト株式会社の事例が証明しています。今後も導入企業の実績データを蓄積・公開し、RPO市場の透明性向上に貢献していく方針です。
[画像3:
https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/179172/6/179172-6-353ed3cfad45b166a5ab01bbe0d2baf2-247x65.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
[表5:
https://prtimes.jp/data/corp/179172/table/6_5_d63a5dab31b0b32ea71ee6738ec170b2.jpg?v=202604071115 ]
人手不足が深刻化する日本の採用市場において、RPO（採用代行）は単なるアウトソーシングではなく、採用活動を「コスト」から「投資」へと転換させる戦略的な選択肢です。
アクト株式会社の事例は、RPOの導入によって以下の成果が短期間で実現できることを示しました。
- 採用単価61%削減（約10万円 → 約3.9万円）- 1ヶ月で8名採用という即効性- 週次PDCAによるスピード改善で、効果の出ない施策を放置しない運用体制の構築- 勝ちパターンのナレッジ化により、担当者が変わっても再現可能な採用の仕組みを確立
特に注目すべきは、これらの成果が「感覚」ではなく「データ」に基づいて達成された点です。求職者の検索行動を起点とした原稿設計、表示回数・クリック率・応募率・応募単価の週次モニタリング、そして成功要因の言語化――これらはすべて、採用活動を属人的な業務から組織的な仕組みへと進化させるプロセスにほかなりません。
RPOの導入を検討する際には、以下のポイントを改めて意識することが重要です。
- 自社の採用課題を明確にする：コストが高いのか、応募が来ないのか、辞退率が高いのか。課題の特定がRPO活用の第一歩です。- データドリブンな運用ができるパートナーを選ぶ：レポーティングの頻度・粒度、改善サイクルの速さを確認しましょう。- ノウハウの蓄積と移管を意識する：RPOは「丸投げ」ではなく、自社に採用ナレッジを蓄積するための協働プロジェクトと捉えることで、長期的な採用力強化につながります。- 短期成果と中長期の仕組み化を両立させる：目の前の採用充足だけでなく、将来にわたって再現できる採用基盤の構築を見据えましょう。
採用難の時代において、限られたリソースで最大の成果を出すためには、プロフェッショナルの知見とデータの力を活用することがますます重要になっています。
「採用がうまくいかない」と感じている企業こそ、RPOという選択肢を一度検討してみる価値があるのではないでしょうか。
プレスリリース提供：PR TIMES
記事提供：PRTimes
