“ねぎらいたくても言えない”現代管理職の実態が明らかに。ハラスメント懸念、世代ギャップ…管理職の“言えなさ”が組織課題化

Unipos

“ねぎらいたくても言えない”現代管理職の実態が明らか

～約4割が「評価されていない／ねぎらわれていない」ことを理由に転職検討～

人と組織の力を引き出し組織課題を解決する Unipos株式会社（所在：東京都港区）は、全国の30～69歳の管理職層800名（従業員30名以上の企業勤務・部下あり）を対象に、「ねぎらい」に関する実態調査を実施しました。

調査の結果、「上司から部下へのねぎらいは必要」（73.3％）という一方で、「ねぎらいたいと思ったにもかかわらず、実際には行わなかった経験がある」（38.4％）と回答。
背景には、ハラスメントへの懸念やジェネレーションギャップ、コミュニケーション不全といった“現代管理職の言えなさ”ともいえる実態が見えてきました。

また、「評価されていない／ねぎらわれていない」と感じたことを理由に、約4割が転職を考えた経験があることも判明。十分なねぎらいを受けられないことで、「自分の努力や苦労が周囲に伝わりにくい」「自分への興味や関心が足りないと感じる」といった声も見られました。
働き方や価値観が大きく変化する中で、管理職側には“良かれと思っても言えない”葛藤があり、一方で部下側には“見てもらえていない”という実感がある――。今回の調査からは、ハラスメント懸念や世代間ギャップ、コミュニケーション環境の変化などを背景とした、いわば「ねぎらいの壁」が存在し、こうした双方のすれ違いが現代組織における新たなマネジメント課題となっている可能性がうかがえます。

本調査では、現代組織における「ねぎらい」の実態や背景について、調査結果をもとに紹介します。

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調査結果サマリー
- 管理職の73.3％が「“ねぎらい”は必要」とするも、38.4％が「ねぎらえなかった経験あり」▷ 必要性を強く感じながらも、実際の行動に移せていない現代管理職の実態が明らかに- ねぎらわなかった理由は「タイミング（37.1％）」が最多▷ 「上から目線に見られそう」「何と言えばよいかわからない」など、心理的なハードルや迷いも散見- 時代の変化でねぎらいが「難しくなった」と感じる層では、「ハラスメントへの懸念（42.1％）」が突出▷ ハラスメント視される不安が根強く、次いで「部下との価値観・世代ギャップ（32.0％）」が続くなど現代特有の難しさがある模様- 約4割（39.6％）が「評価・ねぎらい不足」を感じたことを一因に転職を検討▷ ねぎらいの有無が離職リスクに影響を及ぼしている現状があり、特に30代男性では44.7％と全体平均を上回る結果に- ねぎらい不足で「努力が伝わりにくい（24.5％）」「興味関心が足りない（18.5％）」といった実感も▷ “ねぎらい”は、自身の貢献が組織に認識されているかを確認する重要なコミュニケーション
【結論】
コミュニケーションが多様化する現代、ねぎらいを「個人任せ」にするのではなく、「組織の仕組み」として支えるマネジメントへの転換期を迎えている。

――――調査結果詳細――――
管理職の多くは“ねぎらい”の必要性を認識
-73.3％が「上司から部下への“ねぎらい”は必要」と回答
まず、上司から部下への「ねぎらい」については、多くの管理職層がその必要性を感じていることがわかりました。
「上司から部下への“ねぎらい”は必要だと思うか」という質問に対し、全体の73.3％が「必要」と回答。

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また、「ねぎらい」によって期待される効果としては、「部下との信頼関係が良くなる」（36.9％）、「チームの雰囲気が良くなる」（35.5％）、「部下のモチベーションや仕事への意欲が高まる」などが上位となっており、“ねぎらい”が単なる感情表現ではなく、組織運営やマネジメントにも影響するものとして認識されている様子がうかがえます。
なお、「ねぎらいがないことで起こること」としては、「部下のモチベーションや仕事への意欲が低下する」「部下との信頼関係が築きにくくなる」「本音や意見を話しにくくなる」「チームの雰囲気が悪くなる」など、組織内の関係性やコミュニケーションに関する回答が多く挙がりました。

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約4割が“ねぎらいたいのにできなかった経験あり”
- “良かれと思っても言いづらい”管理職の葛藤も
一方で、「ねぎらい」の必要性を認識しながらも、実際には十分実践できていない管理職層の実態も見えてきました。
「部下をねぎらいたいと思ったにもかかわらず、実際には行わなかった経験がある」と回答した人は38.4％と、約4割にのぼりました。特に30代男性では41.8％となっており、必要性を感じながらも実践できていない層が一定数存在していることがわかります。
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また、「ねぎらいを実際に行わなかった理由」としては、「タイミングが合わなかったため」（37.1％）、「忙しくて伝える余裕がなかったため」（20.3％）など、日々の業務負荷や環境要因が上位に挙がりました。
加えて、「上から目線に見られそう」「大げさに受け取られそう」「何と言えばよいかわからない」といった、“伝え方そのものへの迷い”も見られ、単に意識の問題ではなく、“どう伝えるべきか分からない”という現代管理職ならではの難しさもうかがえる結果となりました。
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属性別では、30代男性は「恥ずかしいと感じたため」、40代女性は「上から目線に受け取られそうだと思ったため」が全体平均より10pt以上高くなるなど、世代や属性によって“言えなさ”の背景に違いがある点も特徴的です。
背景には、ハラスメント懸念・世代ギャップ・リモート化など“時代特有の難しさ”
- “伝えたいけど怖い”現代管理職の本音
では、なぜ現代の管理職は“ねぎらいたくても言えない”のでしょうか。
「時代の変化に伴い、部下をねぎらうことが難しくなった理由」として最も多かったのは、「ハラスメントと受け取られることへの懸念」（42.1％）でした。特に50代ではその傾向が強く、価値観やコミュニケーションの変化の中で、“良かれと思って伝えた言葉”への慎重さが高まっている様子がうかがえます。
続いて、「部下との価値観や世代・コミュニケーションスタイルの違い」、「テキストやオンラインでは気持ちが伝わりにくい」、「リモートワークや雑談機会の減少により、日常的なコミュニケーションが減った」といったコミュニケーションスタイルにまつわる回答が並びます。
また、「どのように伝えればよいかわからない」「ねぎらいが形式的なものになりやすい」といった回答も見られます。
これらの結果から“ねぎらい”そのものの必要性が否定されているわけではなく、働き方や価値観の変化によって、“適切な伝え方”に迷う管理職が増えている実態が見えてきました。
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今回の調査では、仕事なのだから「やって当たり前」という価値観について、「昔はそう思っていたが、今はそう思わない」と回答した人が32.6％となりました。仕事に対する価値観やコミュニケーションのあり方が変化する中で、努力や貢献を適切に言語化し共有することの重要性が高まっている一方、その変化に対して個人の経験や感覚だけでは対応しきれなくなっている可能性も考えられます。
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約4割が「評価されていない／ねぎらわれていない」こと理由に転職を検討
-努力や苦労を「見てもらえていない」という感覚が、心理的距離や不満につながる可能性も
今回の調査では、“ねぎらい不足”が単なるコミュニケーション上の問題にとどまらず、組織への不満や心理的距離にも影響している可能性が見えてきました。
「評価されていない／ねぎらわれていない」と感じたことを理由に、転職を考えた経験がある人は39.6％にのぼり、約4割が“ねぎらわれていない実感”を転職検討の一因として挙げる結果となりました。特に30代男性では44.7％と全体平均を上回っており、若手～中堅層ほど、その傾向が強く見られます。
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また、十分なねぎらいを受けられないことについては、「自分の努力や苦労が周囲に伝わりにくい」「自分への興味や関心が足りないと感じる」といった声も見られました。部下側にとって“ねぎらい”は、単なる感謝の言葉ではなく、「自分の働きが見られているか」「努力や貢献が認識されているか」を確認する重要なコミュニケーションの一つになっていることがうかがえます。
一方で、管理職側には「ハラスメントと受け取られるのではないか」「上から目線に見られるのではないか」といった不安も存在します。今回の調査からは、管理職の慎重さと、部下側の“見てもらえていない”という実感との間に、認識のギャップが生じている可能性がみてとれました。
こうした結果から、現代組織においては、“ねぎらい”の有無が、働く人のエンゲージメントや組織との距離感にも影響を与える可能性があることが見えてきました。
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ねぎらいは“個人任せ”ではなく“仕組み”で支える時代へ
今回の調査では、「部下の努力を見てはいるが、言葉にするのが難しい」と感じている管理職が約4割にのぼることが明らかになりました。その背景には、ハラスメント懸念、世代間ギャップ、リモートワークによる接点減少など、個人の努力や経験だけでは解決しにくい、構造的・時代的な要因も存在しています。
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また、「評価されていない／ねぎらわれていない」と感じたことを理由に転職を考えた経験がある人も約4割にのぼりました。今回の結果からは、管理職の「伝えたいけど言えない」と、部下の「見てもらえていない」という認識の間に、"ねぎらいの壁"とも呼べるギャップが生じている可能性がうかがえます。
働き方や価値観が大きく変化する現代において、「相手の働きや貢献を適切に認識し、言語化して伝えること」は、単なる“良いコミュニケーション”ではなく、組織運営やマネジメントにおける重要なテーマの一つになりつつあるのかもしれません。
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調査概要
調査名：Unipos「ねぎらい」に関する実態調査
調査方法：Webアンケート調査
調査期間：2026年3月26日～3月30日
調査対象：全国の30～69歳男女
対象条件：
・従業員30名以上の企業・団体に勤務
・直属の部下、または業務上日常的に関わる後輩・部下を持つ人
・会社員、公務員、専門職
有効回答数：800名
サンプル構成：
・従業員30～999名企業勤務：400名
・従業員1000名以上企業勤務：400名

≪ご利用条件≫
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以上

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プレスリリース提供：PR TIMES

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