AI時代の「判断デザイン 100問セルフサーベイ」を無料公開、有料の実践診断も開始
組織行動科学(R)︎
100問を本文に全文掲載。自ら評価・運用できる方は、無料公開版だけで継続でき、解釈・優先順位づけ・仕事条件の切り分けが難しい個人・組織を具体事例から支援
980社・33.8万人の働く人のデータを基盤に、組織行動科学(R)の研究・教育開発を行うリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は、「判断デザイン 100問セルフサーベイ｜実践・仕事条件 自己点検版」を無料公開しました。
本リリースに10領域・全100問を掲載しています。同時に、回答後の解釈、具体事例の確認、優先順位づけ、仕事条件の切り分け、次の一仕事への実装を支援する有料の「判断デザイン 実践診断」を開始します。
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100問、回答方法、自己評価の考え方を、有料サービスの中に閉じ込めることはしません。
具体的な仕事を振り返り、本人が実施しなかったことと仕事条件の不足を分け、優先3項目を選び、次の仕事・行動・確認日を決められる方は、無料公開版だけで継続できます。有料診断を利用する必要はありません。
一方、サーベイに回答することと、結果を適切に評価し、仕事で使い続けることは別です。「できたつもり」を具体事例で確かめる、多数の未実施から優先順位を決める、情報・権限・時間・相談先を整える、実行後の結果を確認することが難しい場合は、有料診断を選択できます。
有料診断が提供するのは、非公開の正解や点数ではありません。100問の回答と具体的な仕事事例、記録、成果物等を照合し、未実施・確認不能・機会なし・役割対象外・仕事条件の不足を分け、次に変える3項目を実際の仕事へ落とし込む支援です。
本サーベイの対象は、管理職や経営者だけではありません。
一般社員、担当者、専門職、管理職、育成担当、業務改善担当、人事、経営企画、経営者など、組織で働き、日々の仕事の中で判断する人を広く対象としています。
ただし、100問すべてを全員が回答する設計ではありません。役割によって、実際に担っている判断の範囲が異なるためです。
Q1～70｜組織で働く人の基本範囲
事実確認、原因仮説、相手の仕事の理解、選択肢の比較、AIの利用、実行後の確認、判断するための仕事条件などを確認します。
Q71～80｜他者の支援・育成を担う人
部下、後輩、メンバーなどに仕事を任せ、判断経験をつくる立場の人が対象です。
Q81～90｜業務改善・標準化・知識共有を担う人
マニュアル、業務プロセス、標準化、経験知の共有、組織学習などに関わる人が対象です。
Q91～100｜経営・事業・人的資本に関わる人
経営者、役員、事業責任者、人事、経営企画、幹部育成などに関わる人が対象です。
したがって、本サーベイでは、自分の役割に該当しない設問について、無理に回答する必要はありません。該当しない項目は「役割対象外」として扱います。
重要なのは、100問をすべて埋めることではなく、自分が実際に担っている仕事の範囲で、「必要だったのに実施していなかった判断行動」と「判断するために不足していた仕事条件」を具体的に見つけることです。
Q1～80は過去90日、Q81～100は過去12か月を対象とします。
必要だった仕事を新しい順に最大3件思い出し、実施件数／対象件数（例：2／3、0／1）で回答します。
N＝機会なし、U＝確認不能、X＝役割対象外、R＝回答しないです。
「必要だったが実施しなかった」はNではなく未実施です。
Q61～70は、必要な仕事条件が整っていた件数を答えます。
一般の回答者はQ1～70を基本範囲とし、AIを使わない場合のQ41～50、該当職責でないQ71～100はNまたはXで区別します。
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A｜事実を確かめる Q1～Q10
- Q1．判断の根拠にした情報について、元の記録・現物・当事者のいずれかに当たって確かめたか- Q2．「やる気がない」「厳しい」などの評価を、実際の発言・行動・数値に置き換えて捉えたか- Q3．確認済みの事実と、自分の解釈を分けて扱ったか- Q4．分かっていないことを、分かったこととして扱わずに明示したか- Q5．判断材料にした情報の対象期間を確認したか- Q6．数字や割合を比較する前に、母数を確認したか- Q7．比較対象どうしで、指標や言葉の定義が同じかを確認したか- Q8．一部の事例を全体の話として使う前に、どこまでの対象を見た情報か確認したか- Q9．自分の見立てと合わない事実も、判断材料に含めたか- Q10．判断した時点の事実を、後からたどれる形で残したか
B｜問いを置き、原因仮説を確かめる Q11～Q20
- Q11．施策を考える前に、目指す状態と実際の状態の差を具体化したか- Q12．同じ仕事でも、うまくいった場面といかなかった場面の条件を比べたか- Q13．目についた問題を、そのまま原因とみなさず、「なぜ起きたのか」という問いを置いたか- Q14．原因を確かめる必要がある場面で、二つ以上の原因仮説を挙げたか- Q15．原因仮説ごとに、それを支える事実があるかを確認したか- Q16．自分が有力と考えた原因仮説が誤りだと分かる事実・条件を考えたか- Q17．仮説が成り立たない事例がないか、実際に探したか- Q18．仮説を見分けるために、次に確かめる事実を具体的に決めたか- Q19．決めた追加確認を、現物・記録・当事者への確認で実行したか- Q20．追加確認の結果が当初の見立てと違ったとき、原因の見立てを見直したか。
C｜相手の「要望」ではなく「仕事」を見る Q21～Q30
- Q21．相手の要望を受けたとき、その要望で何の仕事を前へ進めたいのかを本人に確かめたか- Q22．相手が「できた」と判断する完了条件を確認したか- Q23．相手が指定した期限について、その日までに必要な理由を確かめたか- Q24．相手の仕事が、どの工程で止まっているかを確認したか- Q25．自分の仕事の前工程で、何が整っている必要があるかを確認したか- Q26．自分の成果物が、次の工程でどう使われるかを確認したか- Q27．要望した本人以外に、対応の影響を受ける人を確認したか- Q28．相手の仕事を妨げている制約を、推測ではなく本人や関係者に確かめたか- Q29．要望どおりに対応すると、本来の目的を損なうおそれがないかを検討したか- Q30．初めの問題設定が違うと分かったとき、解くべき問題を関係者と捉え直したか。
D｜守る条件を確認し、選択肢を比べて決める Q31～Q40
- Q31．判断を進める前に、「今回は何を決めるのか」を言葉にしたか- Q32．法令・安全・品質など、その仕事で必ず守る条件を確認したか- Q33．守る条件を満たさない案を、候補から外したか- Q34．案を選ぶ前に、比較する基準を明らかにしたか- Q35．実行可能な複数の案を、同じ基準で比べたか- Q36．必要に応じて、現状維持・延期・中止も比較する案に含めたか- Q37．自分が決めてよい範囲と、承認が必要な範囲を確認したか- Q38．相談・承認が必要な条件に当たったとき、実行前に所定の相手につないだか- Q39．作業を止める条件に当たったとき、止める・退避するなど定められた初動を取ったか- Q40．採用した案を選んだ理由を、見送った案との違いとともに残したか
E｜AIを、確認済みの答えではなく判断材料として使う Q41～Q50
- Q41．AIを使う前に、AIに任せる工程を決めたか- Q42．AIへ入力する情報が、社内ルール上、入力してよいものか確認したか- Q43．AIに、確認済みの事実と自分の推測を区別して伝えたか- Q44．AIが示した原因説明について、別の原因でも説明できないかを検討したか- Q45．AIの説明が成り立つ前提を、今回の仕事の条件と照合したか- Q46．AIが示した重要な根拠を、元の資料や当事者への確認で確かめたか- Q47．AIの案に、現場で守るべき条件の抜けがないか点検したか- Q48．AIがそう言ったからではなく、確認した事実を理由に採否を決めたか- Q49．AIの出力で確認できない内容を、未確認と分かる形で扱ったか- Q50．重要な業務判断にAIを使ったとき、利用した出力と人が確認した内容をたどれるように残したか
F｜結果を確かめ、次の判断を更新する Q51～Q60
- Q51．実行前に、結果を確かめる時期を決めたか- Q52．実行前に、何が起きれば狙いどおりかを定めたか- Q53．振り返るとき、計画していた行動と実際に行った行動を分けて確認したか- Q54．実行後の相手・関係者の反応を、実際の言動で確認したか- Q55．自分の作業の完了だけでなく、後工程の結果まで確認したか- Q56．期待した成果以外に、不利益や新しいリスクが生じていないかを確認したか- Q57．結果の良し悪しとは分けて、判断時点の情報に照らして判断過程を振り返ったか- Q58．結果を説明するとき、実際に起きたことと原因の推測を分けたか- Q59．学びを、「どの条件なら、何をするか」という次の仮の判断基準にしたか- Q60．次の類似場面で、その仮の判断基準を実際に試したか。
G｜判断できる仕事条件が整っていたか Q61～Q70
- Q61．取り組む仕事の目的を、仕事を始める時点で確認できる状態だったか- Q62．何を満たせば完了かを、仕事を始める時点で確認できる状態だったか- Q63．判断に必要な情報へ、必要な時点でアクセスできたか- Q64．標準的な進め方がある仕事では、現行の手順を参照できたか- Q65．手順で扱えない例外に直面したとき、参考にできる経験や支援があったか- Q66．自分が決めてよい範囲が、任せられる時点で明らかだったか- Q67．判断のために事実を確かめる時間が、仕事の中に確保されていたか- Q68．決めたことを実行するために必要な資源を、実際に使えたか- Q69．相談・承認が必要になったとき、判断期限に間に合う相談先があったか- Q70．振り返りを行う時間が、業務として確保されていたか。
H｜他者の判断経験を、仕事の中に設計する Q71～Q80
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- Q71．支援を始める前に、誰の、どの仕事場面を支援するかを具体的に決めたか- Q72．メンバーが判断に詰まったとき、本人の能力と決めつけず、仕事の条件の不足を確認したか- Q73．手順や基礎知識を知らないメンバーには、必要な内容を具体的に教えたか- Q74．仕事を任せるとき、本人に経験してもらう判断の箇所を決めたか- Q75．任せる判断の大きさを、本人が扱える範囲に調整したか- Q76．任せる前に、守るべき条件を本人と共有したか- Q77．任せる前に、相談・承認・停止が必要になる条件を本人と共有したか- Q78．安全に本人が考えられる場面では、答えを渡す前に本人の見立てを聞いたか- Q79．自分の関わりの効果を、感謝や納得の言葉ではなく、その後の仕事上の行動で確認したか- Q80．振り返りで残った課題を、本人が次の仕事で試す機会につないだか。
I｜経験を、他の人が使える組織の知識にする Q81～Q90
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- Q81．マニュアルを見直すとき、実際のつまずきが生じた作業や判断の箇所を特定したか- Q82．手順どおりに進めても結果が違った事例について、条件の違いを残したか- Q83．ベテランの判断を共有するとき、結論だけでなく、その人が着目した事実を残したか- Q84．事例を共有するとき、その選択をした理由を残したか- Q85．共有する判断基準に、使える条件・使えない条件を示したか- Q86．現行の手順から、判断事例と実施結果をたどれるようにしたか- Q87．他の人が、その判断事例や基準を実際の仕事で使えるかを確認したか- Q88．他の人が使った結果を、判断基準の見直しに反映したか- Q89．改訂した手順や判断基準は、所定の承認を経てから使用したか- Q90．業務上の問題に対し、マニュアル以外の仕事の仕組みも変更対象として検討したか
J｜経営判断・幹部育成・人的資本投資につなぐ Q91～Q100
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- Q91．経営上の重要な判断を、まだ決められていない案件も含めて一覧で把握したか- Q92．個別案件だけでなく、案件間の優先順位を比較して経営資源を配分したか- Q93．重要な判断ごとに、最終的に決める責任者を明確にしたか- Q94．不確実性が高い判断では、途中で見直す・止める条件を実行前に定めたか- Q95．次の経営を担う人に、権限を限定した実際の経営判断を担当させたか- Q96．幹部候補者を評価するとき、本人が判断した部分と上司が判断した部分を分けたか- Q97．「自社のどの強みが、誰への価値と成果につながるか」という見立てを、実際の事業結果で確かめたか- Q98．人材育成などへの投資について、学んだことが実務で使われたかを確認したか- Q99．人への投資から業務成果・企業価値につながる経路について、未確認の部分を明示したか- Q100．人への投資による成果だと説明する前に、他の施策や外部環境の影響を検討したか。
総合点、偏差値、合否、能力順位はつくりません。
対象内全件実施、未実施あり、確認不能、機会なし／役割対象外、仕事条件の不足に分けます。
全件実施でも能力全体が証明されたとは扱わず、代表事例を一つ確認します。
0／3でも人格や潜在能力の不足とは判断せず、直近3件で実施しなかった具体的な行動として扱います。
回答後は、現在の仕事で重要な3項目までを選び、１.次のどの仕事で試すか、２.何の行動を変えるか、３.どの条件を誰が整えるか、４.いつ、何を事実として確認するかを決めます。
安全・品質・法令・情報管理に関わる不足は、他項目と相殺せず優先します。
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事前回答→具体事例・記録の確認→実践状態と仕事条件の切り分け→優先3項目の選定→次の一仕事の設計→診断結果の返却、の順で実施します。
個人、管理職、チーム、人事・教育部門、経営・経営企画部門等に対応します。
料金は対象人数、確認範囲、実施方法に応じて個別にご案内します。
利用を検討できる例：ほぼ全項目を「できている」と回答したが具体例を示しにくい／未実施が多く優先順位を決められない／本人の行動と仕事条件を分けられない／本人と上司の評価が異なる／回答後の実行・確認が続かない／チームで個人順位をつくらず運用したい。
お問い合わせ：
https://requestgroup.jp/request
E-mail：request@requestgroup.jp
本サーベイは、個人の最小実践、仕事への判断経験の設計、組織への判断構造の実装、経営判断・人的資本投資への展開をつなぐ「判断デザイン」4層体系と、体系内の17件の公開資料をもとに設計しています。全17件と各設問の対応はExcelに収録しています。
- 4層の全体体系：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000222.000068315.html- 原因を確かめる問い：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000220.000068315.html- 相手の「仕事」の見方：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000214.000068315.html- 一つの仕事から始める：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000211.000068315.html- 判断経験設計：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000203.000068315.html- マニュアル継続改善：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000223.000068315.html- 経営判断ポートフォリオ：
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000210.000068315.html
判断デザインは、本人が実際の仕事の中で、事実、目的、選択肢、守る条件、相談・承認・停止条件、実行後の結果を確かめ、次の判断へ残せる状態をつくる考え方です。良い行動の上流には良い判断があり、良い判断の前には事実確認があります。
「判断デザイン」「判断経験設計」「判断構造設計」は、リクエスト株式会社が商標登録出願中です。
「判断構造設計Pro」は、判断構造設計を組織へ実装するための実務体系です。
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組織行動科学(R)は、組織で働く人の思考と行動が「なぜ起こり、なぜ続くのか」を、事業環境、歴史、経験から解明し、より善く再現するための手段です。
リクエスト株式会社は、980社・33.8万人の働く人のデータを基盤に、組織で働く成人の研究と教育開発を行っています。
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会社名：リクエスト株式会社
代表者：代表取締役 甲畑 智康
所在地：〒160-0022 東京都新宿区新宿3丁目4番8号 京王フレンテ新宿3丁目4F
事業概要：リクエスト株式会社は、「より善くを目的に」を掲げ、980社・33.8万人の働く人のデータに基づく「組織行動科学(R)」を基盤に、組織で働く成人の研究と教育開発を行っています。
公式サイト：
https://requestgroup.jp/
会社概要：
https://requestgroup.jp/corporateprofile
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プレスリリース提供：PR TIMES
記事提供：PRTimes
