株式会社リクラシ、中期経営計画（2026年9月～2029年8月）を策定
株式会社リクラシ
～長期ビジョン「EMPOWERMENT 2036」の実現に向け、直近3ヵ年の中期経営計画を策定～
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株式会社リクラシ（本社：東京都港区、代表取締役：鈴木 涼平、以下「当社」）は、2026年9月1日から2029年8月31日までの3ヵ年を対象とする中期経営計画を策定いたしましたので、本リリースにてお知らせいたします。
あわせて、創業14期目にあたる2036年を見据えた長期ビジョン「EMPOWERMENT 2036」を掲げ、社員一人ひとりが力を発揮できる状態を、事業成長の源泉として位置づけます。
■ 中期経営計画
中期経営計画については
こちら
■ 策定の背景
当社は2022年の創業以来、毎期黒字・毎期増収を継続し、東京・大阪・広島の3拠点、従業員75名（連結）へと成長してまいりました。一方で、これまで掲げてきた理念は抽象度が高く、具体的にどこを目指し、部署や個人が何をすべきかが見えづらいという課題がありました。
本計画は、その理念を検証可能な目標と具体的な行動計画に翻訳するために策定したものです。
■ 長期ビジョン「EMPOWERMENT 2036」
10年後の目指す状態
- 仕組みにより社員全員が心から仕事を楽しめている状態- 仕組みにより社員が育ち、市場価値の高い人材が次々に輩出されていく状態- リクラシを友人、家族、知人、同業者、求職者に自慢したり紹介したくなる状態
2036年度（14期目）の目標
売上高：32.1億円
営業利益率：10%
資本金：1億円
社員平均年収：700万円
■ 中期経営計画（3ヵ年）の目標
計画対象期間：2026年9月1日～2029年8月31日（5期目～7期目）
[表1:
https://prtimes.jp/data/corp/176099/table/4_1_559286a495c1330be6b143c2b50af7a6.jpg?v=202609021115 ]
■ 重点戦略
1. SES事業のサービス再設計
事業構造そのものを次の3点で転換します。
- 一人参画からチーム参画へ
従来は各エンジニアが個別に異なる現場へ参画していましたが、リーダーとメンバーで構成するチーム単位での参画に切り替えます。既に実行を開始しており、既存社員が参画中のプロジェクトへ増員枠での参画が複数件決定するなど、着実に成果が出始めています。
- 元請け・エンド企業との直取引へ
商流を浅くすることで、提案に対する回答速度の向上、案件配信前の個別相談、単価水準の適正化を実現します。
- 営業とエンジニアの協力体制へ
営業部単独ではなくSES事業部（エンジニア職）と一体となって施策を推進する体制とし、2026年9月1日付でSES事業部および人材紹介事業本部を新設します。
これらにより、平均単価の向上（＝エンジニアの平均年収向上）、管理工数の削減、若手育成環境の構築、上流工程・マネジメント経験者の輩出を進め、その先に育成枠・独占枠の獲得、参画決裁権の獲得、受託開発の受注といったロイヤルカスタマーの創出を目指します。
2. 人材紹介事業の本格展開
有料職業紹介事業の市場規模は2015年の3,535億円から2023年には8,362億円へと、約10年で2倍以上に拡大しています（厚生労働省「有料職業紹介事業に関する手数料収入の推移」、一般社団法人日本人材紹介事業協会「業況調査」）。
当社は、20代の未経験～微経験エンジニアおよび地方在住エンジニアを主なターゲットとし、SES会社・受託開発会社・自社開発会社への紹介を行います。エンジニアファーストで採用から案件獲得、労務サポートまでを自社で担ってきた知見を活かし、求職者本位のキャリア支援を提供します。
本事業はSES事業の2倍以上の粗利率を見込むと同時に、SES事業とのシナジーも生んでいます。人材紹介事業を通じて得た採用チャネルのナレッジをSES事業のエンジニア採用に転用したことで、直近約2か月で5名の採用を実現しました。ストック型収入のSES事業とフロー型収入の人材紹介事業を組み合わせ、収益バランスの安定化を図ります。
なお、紹介インセンティブは人材紹介事業部の営業に限らず、全職種の社員を対象に支給します。
3. 人への投資 - 教育制度と働く環境の拡充
外部研修を会社負担で用意しつつ、カリキュラムの内製化を進めます。経歴や成績などのキャリアデータを本人と上司が閲覧できる仕組みを構築し、1on1およびキャリア面談で活用することで、育成を属人的な指導から仕組みへと転換します。教育制度が機能すれば、既存社員の市場価値が上がるだけでなく、未経験～微経験層の採用が可能となり、採用難の時代を生き抜く力になります。
働きやすさは当社のコアコンピタンスとして今後も拡充します。既存の豊富な手当・制度、待機保証、短い平均残業時間、リモート・Uターン勤務に加え、クリニック提携、各種相談窓口の設置、入社後オンボーディング、資格報奨金、インセンティブ制度を導入してまいります。
4. エンジニアのキャリアパス拡張
ベテランエンジニアから、50歳以降のキャリアパスに関する相談が寄せられています。SESと派遣のみでは将来に不安を感じる場面があることから、キャリアの選択肢に広がりを持たせます。
ロイヤルカスタマー創出のプロセスにおいて一部機能の切り出しなど小規模の受託開発から着手し、段階的に規模を拡大します。並行して、社内ハッカソンを通じてアイデアを募りMVP（Minimum Viable Product）を作成、有望なものを選定してブラッシュアップと市場検証を重ね、将来的な収益の柱となる自社プロダクトの創出を目指します。ハッカソンは、企画から設計・開発・リリースまでの一連の経験を積む場として、若手エンジニアの育成にも活用します。
5. 経営基盤の強化
- 目標体系と評価制度の接続
中期経営計画から部署目標・部署戦略・KGI・KPI・戦術へと落とし込み、これを評価制度と紐付けます。会社・部署・個人が目指すべき年単位の目標を明確にし、個人プレー型から組織プレー型へ移行します。
- 組織基盤
創業からの約4年で得た学びをもとに、コミュニケーションルール、カルチャー（失敗を成長機会と捉える）、経験・スキル・職種・年齢に関係なく繋がれる状態の整備、業務プロセスの分解・効率化・マニュアル化を進めます。
- 財務基盤
財務情報のシステム化により、予実管理の精度を高めます。既に基本機能の構築と運用を開始しており、5期目中に全機能の構築と運用を完了させ、数値の進捗に基づいて先読みした経営を実現します。
- 管理基盤
ISMS認証の取得と情報セキュリティガイドラインの整備を進めます。AIへ機密情報を渡すことによる情報漏洩リスクが現実のものとなる時代において、ガイドラインの整備と啓蒙、ルールの徹底が不可欠であると考えています。あわせて顧問弁護士との連携を強化し、トラブル対応のナレッジ化と記録・ルール整備を進めます。
6. 発信力・採用基盤の強化
3年単位の長期戦略として、採用・営業の両面で競争優位を築くため発信力を強化します。X、YouTube、TikTok、コーポレートサイト、プレスリリースを通じ、初期の1年は認知拡大に注力します。既にXでの発信を見て応募したエンジニアの入社が決定しています。
採用面では、複数チャネルの運用、広報部との連携強化、部署・職種・ポジション別の採用基準および面接ヒアリングシートの整備によるミスマッチ防止、約4年分の採用データを活用したAIの利活用を進めます。
■会社概要
[表2:
https://prtimes.jp/data/corp/176099/table/4_2_8eac9850a135089b3713f86fe7d19b49.jpg?v=202609021115 ]
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記事提供：PRTimes
