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“65歳定年”が当たり前になるのか　日本企業は「長く働く社会」へ

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2026年05月27日

今回のニュースのポイント

四国電力株式会社および四国電力送配電株式会社は、定年年齢を段階的に65歳まで引き上げる定年延長について四国電力労働組合と妥結したことを2026年5月26日に発表しました。2025年9月より開始されたこの労使交渉の合意背景として、両社は安定的な事業運営に必要な人材確保、および現場技術力の円滑な維持・継承を挙げています。一見すると地方電力会社における個別の人事制度変更に映る動きですが、その本質は、従来の「60歳一区切り」という就業モデルが限界を迎え、日本社会全体が「長く働くことを前提とする構造」へシフトし始めている象徴的な事例です。インフラ維持、労働力不足、社会維持モデルへの転換という観点から、この定年延長の深層を分析します。

本文
　四国電力と四国電力送配電が合意した定年延長の具体的なスケジュールは、日本の労働市場における世代交代のあり方が劇的に変化している現実を突きつけています。妥結内容によると、2027年度に満60歳に到達する世代（1967年4月2日〜1968年4月1日生）の定年を61歳（2028年度退職）とすることを起点に、それ以降の世代から1学年ごとに定年年齢を1歳ずつ段階的に引き上げていきます。最終的に1971年4月2日〜1972年4月1日生まれの世代が満60歳を迎える段階で「65歳定年（2036年度退職）」へと至るこの設計は、かつて日本の高度経済成長期から平成にかけて定着していた「60歳定年・退職・年金・老後」という人生設計の方程式が大きく揺らぎ始めている現実を意味しています。企業にとっても従業員にとっても、60歳という年齢が「現役引退の節目」ではなく、単なる「キャリアの通過点」へと再定義されざるを得ない時代が到来しています。

　インフラ企業である四国電力がこの大規模な制度変更に踏み切った最大の要因は、リリースでも強調されている「現場技術力の円滑な維持・継承」への危機感に他なりません。電力業界における発電所の運用や送配電網の保守、台風や地震を想定した災害復旧、系統運用といった業務は、マニュアル化や外部委託が極めて困難な「長年の経験と暗黙知」に依存する領域が大きな割合を占めています。

　若年人口の減少や理系人材の深刻な採用難が重なる中で、ベテラン社員が60歳を迎えたからといって一斉に職場を去ってしまえば、インフラの安定供給そのものが根底から揺るぎかねない事態を招きます。すなわち、現在の企業側には「熟練労働者に辞めてもらう余裕がない」という冷徹な実情があり、ベテラン層を実戦戦力として現場に引き留め続けることは、企業経営を存続させるための防衛施策となっています。

　この「辞めてもらう余裕がない」という構造的なジレンマは、一電力会社にとどまらず、建設、鉄道、製造、物流といった、日本のライフラインを支える基幹産業のすべてに共通する現象です。労働力調査を見ても、若手人材の流入不足を背景に、現場における高齢人材への依存度は年々高まる一途をたどっています。これらの業種は社会の日常を維持するための基盤であり、ベテラン社員を現場に残せるか否かは、そのまま「地域の交通網、物流網、エネルギー供給を維持できるか」という公的な課題に直結しています。

　したがって、今回の定年延長の動きは、単に従業員への福祉向上や温情主義的な雇用継続措置ではなく、地域の生活インフラを最低限維持していくための「社会維持コスト」として捉え直すことが自然です。

　こうした企業側の切実なニーズに対し、行政府による「長く働く社会」への法的な後押しも加速しています。高年齢者雇用安定法は、企業に対して原則65歳までの雇用確保措置を義務付けているだけでなく、さらに70歳までの就業機会確保を努力義務として課しています。国がリスキリングの支援や副業・兼業の容認を促進し、社会保障や税制の議論においても「生涯現役」を前提とした制度改革を進める背景には、生産年齢人口の激減に伴う労働力不足、そして社会保障費の増大が年金財政や財政運営に与える強烈な危機感があります。法的な雇用確保の要請と、実務的な人材難という官民双方の圧力が合流した結果、「65歳まで働くのが当たり前」という社会の前提の書き換えが、今まさに静かに進行しています。

　一方で、この「生涯現役社会」の到来を、単なる豊かなセルフケアや自己実現の場として楽観的に迎えることには慎重であるべきです。ベテランの経験を活かし続け、安定した収入を得られるという利点がある反面、その深層には「長引く物価高や年金制度への将来不安から、経済的に働かざるを得ない」という生活者側の切実な動機が横たわっています。かつての「60歳で完全に引退し、年金で悠々自適の老後を送る」というライフプランが事実上維持しにくくなっている中での定年延長は、就労機会の拡大という希望であると同時に、働かなければ生活水準を維持できないという社会構造の厳しさを反映している側面を否定できません。

　今後は、人工知能（AI）やDX、リモートワークのさらなる普及によって、身体的負荷の高い現場仕事であっても遠隔監視や業務支援システムを介し、高齢社員が体力を消耗せずにその卓越した知見を活かせる環境は整っていくと予想されます。しかしながら、夜間対応や災害時の緊急出動など、どうしても肉体的な負荷を伴う業務を誰がどのように担うのか、また、シニア層の処遇と若手世代の登用・賃金体系のバランスをどう最適化していくかなど、実務的な課題は山積しています。

　四国電力が示した65歳への定年延長という決断は、もはや一つの先進企業による特殊な人事戦略の域を越えています。その背後にあるものは、高齢化、技術継承の断絶リスク、社会保障費の増大、そして地域インフラの維持という、日本経済が抱える構造課題の縮図に他なりません。日本社会全体が今、かつての「年齢による一律の引退」という前提を放棄し、一人ひとりがより長いスパンで労働市場を支える「生涯現役型・社会維持モデル」への歴史的な転換点へと、静かに、しかし確実に足を踏み入れ始めています。（編集担当：エコノミックニュース編集部／Editorial Desk: Economic News Japan）

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記事提供：EconomicNews