【就業規則と働き方の実態調査】 人事の81%が「就業規則は実態を反映」と回答、一方で約6割の職場に“ルール外の働き方”
SmartHR
～ 現場のローカルルールを可視化し、就業規則を継続的にアップデートする仕組みづくりが鍵に ～
株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤 雅人）は、人事・労務・総務部門の管理職および担当者249名に対し、就業規則の運用実態に関する調査を行いました。
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副業やリモートワーク、時差出勤など、働き方の選択肢が広がるなか、企業には多様な働き方に対応しながら、公平性やコンプライアンスを担保することが求められています。就業規則はその基盤となるものですが、現場の変化を十分に把握できないままでは、公式ルールとは別に、部署や管理職ごとの判断による“ローカルルール”が生まれやすくなります。
本調査では、人事・労務・総務部門の81%が「自社の就業規則は働き方の実態を反映している」と回答した一方で、約62%の職場では、就業規則に明記されていない、あるいは禁止されているにもかかわらず慣例的に行われている働き方があることが明らかになりました。また、判断が難しい働き方の相談を受けた際、約39%が人事部門に相談せず、過去の慣習や自身の基準で判断している実態も見られました。
これらの結果は、就業規則と現場実態のズレが、単なる「ルール違反」ではなく、現場が多様化する働き方に対応しようとするなかで生まれている可能性を示しています。一方で、その判断が組織として可視化・共有されないままでは、従業員間の不公平感やコンプライアンスリスクにつながりかねません。多様な働き方を前向きに取り入れるためには、現場で起きているローカルルールを把握し、就業規則や運用ルールへ継続的に反映していく仕組みづくりが重要です。
■ 調査結果サマリー
- 人事・労務・総務部門の81%が「就業規則は働き方の実態を反映している」と回答。一方で、約62%の職場では規定外・慣例的な働き方が発生- 規定外の働き方として「リモートワーク」「副業」などが上位に。多様化する働き方に対し、公式ルールの更新が追いついていない可能性- 判断が難しい働き方の相談に対し、約39%が人事部門を通さず現場判断。ローカルルールの可視化と判断基準の共有が課題に- 就業規則の更新を阻む要因は「法改正のキャッチアップ」に加え、「全従業員への周知」「同意・受領確認の個別回収」。改定だけでなく、運用プロセス全体の整備が鍵
■ 調査概要
- 調査名：就業規則と働き方の実態に関する調査- 調査期間：2026年6月23日～6月25日- 調査方法：インターネット調査- 有効回答：人事・労務・総務部門の管理職または担当者 249名
※構成比は小数点以下を四捨五入（合計して100%にならない場合があります）
■ 調査結果
(1) 人事の81%が「就業規則は実態を反映している」と認識
「現在の働き方の実態は、就業規則にどの程度正しく反映されているか」と質問したところ、「完全に反映されている（40%）」「概ね反映されている（41%）」と、合わせて81%が実態を反映できていると回答しました。多くの人事・労務・総務部門が、就業規則を現場の働き方に合わせて整備できていると認識しており、企業側が多様化する働き方に対応しようとしていることが表れています。
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(2) 約62%の現場で「慣例的（公式ルール外）な働き方」が発生
「就業規則には明記されていない、あるいは禁止されているが、現場で『慣例的』に行われている働き方はあるか」と尋ねたところ、「特にない（37%）」以外の回答が約62%に上りました。具体的には「規定外のリモートワーク（22%）」「事実上認められている副業（21%）」などが挙げられ、人事の認識とは裏腹に、現場ではローカルルールが広がっている実態が明らかとなりました。これらの結果からは、人事部門が把握する就業規則上のルールと、現場で日々運用されている働き方の間には、一定のギャップがあることがうかがえます。ただし、こうした規定外の働き方は、必ずしも単なるルール違反ではなく、現場が従業員の事情や業務特性に応じて柔軟に対応しようとした結果として生まれている可能性もあります。こうしたローカルルールを放置するのではなく、現場の変化を捉えるサインとして可視化し、必要に応じて公式なルールや運用に反映していくことが肝要です。
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(3) 約39%が、判断に迷う相談を「人事を通さず、現場判断」で対応
「就業規則では判断が難しい働き方の相談を受けた際、どのように対応しているか」という問いに対し、過半数は「人事部に相談する（53%）」と回答しました。一方で、約39%が「過去の慣習や自分の基準で許可（33%）」「内密に許可を出す（6%）」など、公式な判断を仰がずに現場単位で対応していることも明らかとなりました。
現場の管理職は、従業員の事情や業務上の必要性を踏まえ、その場で判断を求められることがあります。こうした判断が一定程度発生していることは、就業規則だけではカバーしきれない働き方の変化が現場で生まれていることを示しています。しかし、判断基準が個人や部署に委ねられたままでは、同じ相談でも対応が分かれ、従業員間の不公平感やコンプライアンスリスクにつながる恐れもあります。現場判断を責めるのではなく、判断に迷うケースを人事部門へ集約し、ルールやFAQ、運用ガイドラインへ反映する仕組みが求められます。
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■ 考察
本調査結果から、人事・労務・総務部門が「就業規則は働き方の実態を反映している」と考えている背後で、現場では規定外のリモートワークや副業など、公式ルールに明記されていない働き方が一定程度発生していることがわかりました。このギャップは、単に就業規則が守られていないという問題ではなく、働き方の多様化に対し、現場が従業員の事情や業務特性に応じて柔軟に対応しようとしている結果とも捉えられます。いわば、ローカルルールは企業の働き方が変化していることの兆しとも言えます。
一方で、こうした判断が部署や管理職ごとに閉じたままでは、従業員間の不公平感や、意図せぬ法令違反につながる恐れがあります。重要なのは、現場の判断を否定することではなく、判断に迷うケースや慣例的な運用を可視化し、人事・労務部門が継続的に吸い上げることです。そのうえで、就業規則、FAQ、社内ガイドライン、申請フローなどに反映していくことで、多様な働き方を公平かつ安心して運用できる環境づくりにつながります。
就業規則は、一度作成・改定して終わるものではなく、現場の変化を受け止めながら更新し続ける“働き方の共通基盤”です。ローカルルールをリスクとして放置するのではなく、組織のルールをより良くするためのフィードバックとして活用することが、これからの働き方を形作っていくと考えられます。
■ 本リリースの転載・利用に関するお願い
本調査結果を掲載・利用される場合は、情報の出典元として「SmartHR調べ（
https://smarthr.jp/release/20260813 ）」と明記をお願いいたします。
■ 株式会社SmartHRについて
2013年1月23日設立。2015年11月に人と組織のためのバックオフィスシステム「SmartHR」を提供開始。勤怠管理・給与計算を含む労務管理をペーパーレス化し業務効率化を叶える機能にくわえ、蓄積された情報を活用し組織戦略を支援する「人事評価」、「配置シミュレーション」などのタレントマネジメント機能や採用活動から従業員登録までを一元化する「採用管理」機能を提供。さらに、外部システムとの豊富な連携や、アプリストア「SmartHR Plus」を通じて、幅広い顧客ニーズに対応したサービスを提供しています。
SmartHRは、労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会の実現を目指し、働くすべての人の生産性向上を後押ししています。
■ 会社概要
- 社名：株式会社SmartHR- 代表取締役CEO：芹澤 雅人- 事業内容：クラウド人事労務ソフト「SmartHR」の企画・開発・運営・販売- 設立：2013年1月23日- 資本金：1億円- 本社：東京都港区六本木3-2-1 住友不動産六本木グランドタワー- 企業URL：
https://smarthr.co.jp/ プレスリリース提供：PR TIMES
記事提供：PRTimes
